在北京东方广场的TOM办公室里，记者见到了精明、干练又极具亲和力苏英琦，虽然是一身职业打扮，但这丝毫不能掩饰她蓬勃的热情和魅力。

　　当初在中央机关工作的她为何选择下海，她又是如何将繁杂的HR工作应付自如，举重若轻，如何将这份事业融进了自己的青春生活甚至生命？面对这些问题，苏英琦侃侃而谈，她如数家珍地介绍了自己的HR职业生涯和TOM网站的发展过程。我们也更加深刻地感受到了作为一名出色的HR，她对事业的热诚投入已经此迸发出永恒的青春魅力和职业光彩。

　　成长与挑战

　　谈起当初的下海，苏英琦告诉记者，之所以决定下海一多半是为了孩子，一少半是为了证实自己。“我希望让我的孩子生活得更好”，就是这样一个现实的目的使苏英琦毅然离开工作了10年的中央机关。苏英琦先是在房地产行业做行政人事工作，后来她通过竞争上岗，担当了公司的项目经理。

　　1999年，当时TOM互联网事业部的北京讯能网络公司筹建，苏英琦在对一个新行业未知的情况下，怀着尝试、好奇、挑战的心情来到了这里，开始了互联网的生涯。

　　从当初一个十几人的小公司，发展到今天300多人的大公司，还不包括并购的多家子公司，苏英琦亲身经历了TOM互联网集团的成长。在这个过程中，作为HR从业者，她也越发成熟和自信。

　　“当初来到TOM，对于我来说是个很大的挑战，因为互联网是个很陌生的行业，是一个崭新的领域，可以说刚刚进来时，我有些不知所措，完全找不到感觉。”苏英琦说。

　　在冥冥之中的命运驱使下，苏英琦又回到了原来的老本行——行政人事管理，只是新型的HR理念完全迥异于传统的人事管理。她此时面临的最大压力是学习，而时间又完全不容许她脱产，只有边工作边思考边学习，在实践中完善自己。

　　香港公司向来以管理严格著称，这对在机关工作的环境下形成的矜持和自尊的苏英琦是一个巨大的考验，她及时调整心态，将这种严格当作挑战和学习的机会。在这样的压力下，她随着公司共同成长，仅北京公司人数就从1999年的十几人发展到目前的300多人。

　　公司的成长和发展是可喜的，可是随着人员的增加，HR管理面临的任务也越来越繁重和艰巨，如何在快速膨胀的公司中形成企业文化？如何增加凝聚力？如何进行规范的HR管理？这些问题也在一步步进入苏英琦考虑的视野中。

　　快 准 细应对绩效考核

　　苏英琦率领的团队从2000年下半年开始推行绩效考核。在公司快速发展中，运营的重要显而易见，而管理方面则需要HR给予更多、更好的建议和方法，达到运营、管理同步发展。最初，在人们还没有太多了解绩效考核的优点时，她就将绩效考核的方案拿出，在上报管理层后直接将各个部门总监召集起来开会，把绩效考核的优、缺点做了分析，同时将考核方案征求各部门的意见，最终将修改后的方案及日程安排订下来，开始了正式的实施。

　　由于公司企业文化基础很好，在目标一致的大环境下，大家都能达成共识。她为了实施方便，将整个考核内容编排得简洁、有效，利于操作。一个半月之后，这项工作顺利完成。自此，由2000年一年一次的考核工作，逐步发展到2001年半年一次，直至2003年每个季度一次。2002年底，公司还召开全体员工大会，管理层的领导向表现优异的员工、总监颁发了奖状、奖金。至此绩效考核工作体系己基本完善。

　　通过绩效考核，苏英琦发现由于2000年前后互联网过度膨胀的原因，造成同样的职位，薪酬不统一，表现和收入不符的情况。比如同一个职位，竟然有5、6种薪资标准，而表现最优秀的人不一定是收入最高的。在这样的情况下，她向老板递交分析报告，表格和数据一目了然。在公司未来业务、人员调整中，起到了HR的参谋作用。而对于工作出色、业绩优异的员工，公司采取了不拘一