HR专访
探路者逆势揽人才
招聘在13%的速度在增长。薪资也在上涨。
由于研发上面的需要，招聘需求不断在扩大，在不断地招聘有经验的人员外，今年探路者做了一个实习生计划，意在储备一些优秀的大三的学生，他们是明年毕业，我们会在年末考虑把一些优秀的人员留下来，建立设计师团队。这样的投入和产出是成正比的。学生是一张白纸，对于研发人员来说我们欢迎一张白纸，把优秀的学生吸引过来，首先他们来了以后能够接受我们的企业文化和理念，他是一张白纸可以任由我们去描绘，在这过程我们也会发现很多的优秀人才，把他们作为一种储备资源。
我们这种培养方式是一种梯队性的培养，我们的高级人才都是校招过来，他们都是通过设计师、高级设计师一步步走过来的。
设计人员的流动性比较大，像一些设计师在干到两到三年，要是他们的薪资等各方面达不到他们的要求，他们就会选择跳槽，然而通过两到三年的培养，这些设计师都是公司的核心人员，所以为了留住他们我们会给他们做一些职业规划，给他们更广阔的发展平台，提高薪资待遇等。这些人员都是我们在北服等一些专业的院校通过实习生计划培养起来的，我们现在也由此形成了一个在人才储备的上的良性循环。
我们主要是以校招为主，前一段时间去北服招聘，我们收到了一百多份简历，经过结构化的面试和小组讨论以及各方面的评价，优中选优，选了6名优秀的学生过来实习，如果下半年他们的表现好的话我们会把他们吸收成为正式的员工。实习的时候我们会给他们一定的补贴。
探路者逆市招人，不断扩大研发团队，这主要是和户外这个行业的近年来的迅猛发展有关，于是他们的队伍需要不断地壮大来占领这一片蓝海市场。
唐狮人力资源总监
金融危机使得我们的研发团队不再适应我们的发展需求，今年我们开始招兵买马，扩大招聘需求。
我们的储备人才还是以销售人员比较多，由于市场化的需求使得我们的销售人员在不断地扩大，相对而言销售人员的门槛还是比较低的，学校里销售的专业很多，这些学生只要肯做，在短期内就能出来成果。我们在储备人才这方面还是已销售类的为主，我们在学历的要求上专科以上就行，其实专科的学生是更加务实的。
在05年开始其实在人才市场已经找不到好的人才了，在一些招聘会上的成交率很低，原因是真正的学生作为应届生的时候找工作其实他已经定型了，他的模式是定型的，他有他的诉求，我要找什么样的工作，他们是否和企业的用人标准相辅这是有出入的，所以我们现在在学生大二大三的时候就和他们有过沟通，找一些优秀的学生提前进入到企业实习，就希望他们能够提前进入社会，了解社会的需求是什么，这样他们在毕业时候就会知道社会是这个样子的，不会再到毕业的时候才去考虑社会是什么样子这个问题，这样培养的学生就会全面一些。作为企业来讲，如果提前和学校去沟通，提前去筛选，学校也会配合企业去筛选，企业也会得到一些额外的帮助和支持，这样成本就会很低，这样的成本和学生毕业时的成本完全是两个样子。
有经验的人才和学生相比他对工作的适应速度和熟悉程度会快一些，应届毕业生他们对同样一件事情的处理的方案会比较单一一些，原因时是他们以前没有做过，同样一件事情他的方案会只有一个，他可能只有一块，没有系统性的思维模式，这就导致我们在带应届毕业生和带有经验的人的时候的管理要求、工作重点和所花费的时间都是有差异的。
在学校培养学生我们也是刚刚起步，成本其实很大的，这不光是投入的资金成本，还包括一些人力和时间上的成本，其实最大的成本就是会有一些失败的案例，不是说进来十个人这十个人都能成才，也许最后只有两个人能够成为我们需要的人才。
投入这么大的成本主要还是考虑到企业的长远发展需要有能够认同企业文化的人才，需要一个很坚实的团队。我们企业现在已经有十几年的历史了，有很多中层都是从应届毕业生出来到我们这里的，企业的环境造就了这些管理人员，企业再往后发展还是需要有后备的管理人员去补充的，外部招聘是一个途径，但是外部招聘人员的持久性和对企业文化的认同感是和应届毕业生是没法相比的，在对企业的工作方式和文化理念的认同上应届毕业生成功的概率还是比较大一些。
职业技校的学生和大学生相比，他们更偏重于操作性，他们很清楚自己能够做什么，什么是他们能够做的，他们会在一些基础的管理岗位上发挥才能，大学生他们会对自己的定位高一点，他们会做一些比较高端的管理岗位，他们对自己的职业规划会比较看重，我们在用职业技校的学生和大学生时对他们的职业规划是不一样的，发展方向也是不一样的，我们会根据每个人的特点来具体的定位。
